Tämä kirjoitus toimii johdantona viidelle blogi-artikkelille yhteisöohjautuvuudesta. Alla johdantoartikkeli ”Mahdollisuus vaikuttaa työhön pitäisi olla kansalaisoikeus”
Minulta on kysytty viime aikoina, mitä yhteisöohjautuvuudessa tapahtuu, onko uusia esimerkkejä, mitä haasteita on nyt tiedossa. Kun aikani kelailin (nopeana hoksaajana tähän meni kuukausia…), totesin, että voisin tehdä näkyväksi näkemyksiä ei-hierarkkisten vaihtoehtojen kehittämisestä ja kehittymisestä. Että mitä näen olevan meneillään organisaatioissa.
Tulen kirjoittamaan viidestä aiheesta:
1) Esihenkilöiden rooli yhteisöohjautuvassa muutoksessa. – On tietysti keskeistä, että esihenkilöt osaltaan ovat tukemassa yhteisöohjautuvuuteen siirtymistä. Riskinä on, että he tiedostamattaan ehkäisevät koko organisaation tai yksikön kehittymistä. Miten esihenkilön rooli muuttuu siirryttäessä yhteisöohjautuvuuteen?
2) Isot organisaatiot ja yhteisöohjautuvuus. – Usein kuulee, ettei yhteisöohjautuvuus tai itseorganisoituminen skaalaudu, eli että se sopii pieniin ja enintään keskisuuriin organisatioihin. No, rikotaan tätä uskomusta.
3) Tutkimuskuulumisia yhteisöohjautuvuuden ja itseorganisoitumisen saralta. – Millaisia asioita aiheesta tutkitaan, mitä niissä on löydetty
4) Kollektiivinen mielikuvitus. – Kaiken kehittämisen ensiaskel on jonkin uuden tarpeen tai toimimattomuuden tiedostaminen. Haaste vaihtoehtoisten mallien kehittämiselle on sen jälkeen mielikuvitus: jos ei ole hajua, sanoitusta tai visualisointia siitä, mikä nyt korvaa hierarkkisen toimintatavan, on suht vaikea edetä. Kollektiivinen mielikuvitus on keskeinen edellytys uuden muotoilulle. Mitä se on ja miten sitä ohjataan liikkeelle?
5) Yhteisöohjautuvuus ja systeemisyys. – Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa tulemista tietoiseksi yhteisestä työstä ja kokonaisuudesta, jonka osa on. Systeemisyys viittaa kokonaisuuteen, jonka osat ja ilmiöt ovat kytkeytyneitä toisiinsa ja vuorovaikutuksessa keskenään. Siksi esimerkiksi yhden työntekijän tai esihenkilön uupumuksen käsittely on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on kiinnittää huomio systeemiin, jossa uupumus syntyi. Missään nimessä yhteisöohjautuvuus ei tarkoita, että kaikki tehdään yhdessä. Mutta eriytyminen, jota hierarkia, byrokratia ja individualismi tuottavat, saa työyhteisöissä aikaan sellaista hämmennystä ja työn mielekkyyden katoamista, jota ei kannata jatkaa.
Johdantotekstinä (alla) toimii Hesariin tarjoamani tekstin otsikolla ”Mahdollisuus vaikuttaa työhön pitäisi olla kansalaisoikeus”. Siinä viittasin HS:n kahteen viikon sisällä ilmestyneeseen Mielipide-kirjoitukseen, joiden aiheena oli työntekijöiden vallan lisääminen.
..–..–..–..–..–..–..
Mahdollisuus vaikuttaa työhön pitäisi olla kansalaisoikeus
Kaksi “alimman” tason työntekijää on kirjoittanut HS mielipiteeseen (7.4. ja 13.4.) halustaan järjestellä omaa työtään. Ongelmaksi nimetään hierarkkinen ja vanhanaikainen työskentelykulttuuri.
Kirjoittajat toteavat, että ajatuksiaan ei saa ja uskalla kertoa, eivätkä ihmiset saa sananvaltaa työhönsä liittyvässä kehittämisessä. Näin sanoitettuna rike on räikeä: kansalaisoikeuksien polkeminen työelämässä
Kirjoituksissa kerrottiin, että henkilöstö haluaa avointa ja rehellistä keskustelua työstä esihenkilöiden ja johdon kanssa. Ei ole salaisuus, että tällaiset keskustelut ovat voimauttavia ja tuottavat toivoa elämään.
Myös tutkimus vahvistaa, että itse- ja yhteisöohjautuvissa työpaikoissa, joissa ihmiset pääsevät vaikuttamaan omaan työhönsä, on kaksi hierarkiasta poikkeavaa piirrettä: ihmisten aloitteet menevät paremmin läpi käytäntöön, ja henkilöstö on motivoituneempaa ja työhyvinvointi paremmalla tolalla.
Suomi on edistyksellinen maa työelämän demokratisoitumisessa. Työelämäkulttuurimme on – kuten muuallakin – kuitenkin jumissa, kun hierarkialle ei tunnu löytyvän vaihtoehtoja. Onneksi tutkijana voin todeta, että vaihtoehtoisia itse- ja yhteisöohjautuvia toimintapoja on Suomessa käytössä niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla.
‘Alimmankin’ tason henkilöstö haluaa tehdä hyvää ja merkityksellistä työtä. Sen pitäisi olla kansalaisoikeus. Ihmisten potentiaalin hukkaan heittäminen on valitettavasti vain huonoa johtamista.
Paradoksi on, että paremman johtamismallin toteuttaminen ei ihmisten toimintana maksa sen enempää kuin vanhanaikainenkaan. Uudet, paremmin tähän aikaan sopivat toimintatavat voisivat tuottaa työpaikoille hyvää niin tuloksen, tehokkuuden kuin inhimillisen hyvinvoinninkin kannalta.
Tässä linkit Hesarin juttuihin:
Meitä alimman tason työntekijöitä kannattaisi kuunnella
https://www.hs.fi/mielipide/art-2000011149720.html
Työpaikallamme ruokatehtaalla annettiin mahdollisuus vaikuttaa, ja se muutti minua
https://www.hs.fi/mielipide/art-2000011162205.html
Perttu Salovaara
dosentti, organisaatiokonsultti (FINOD)
toimin erilaisissa verkostoissa, esimerkiksi Metanoia instituutissa ja Filosofisessa instituutissa